Arbeitswelt

Flache Hierarchien: Missverständnis und Chance

Das Denken in Hierarchien bremst Unternehmen - helfen flache Hierarchien?

Die Diskussionskultur rund um die Neue Arbeit ist derzeit von der Frage nach der neuen Führung ("Leadership") geprägt. Themen wie die 'Flache Hierarchie' bewegen dabei die Gemüter von Arbeitnehmern wie -gebern und erhitzen die Debatte um New Work. Allerdings ist es wichtig, den Begriff auch korrekt zu verwenden. Scopeviso infomiert Sie über Bedeutung und Relevanz von flacher Hierarchie.

27. Juni 2017 861 Aufrufe
Wie sollen künftige Führungsstrukturen aussehen? Sind traditionelle Konzepte mit den Idealen der Neuen Arbeit vereinbar? Können radikale Wechsel im System den Erfolg im Arbeitsleben garantieren? Auch Scopevisio beschäftigt die Frage nach der neuen Führung in der Arbeitswelt. So vielschichtig die Diskussionen um das Thema auch sein mögen – ein Schlagwort steht, wenn es um die Umsetzung moderner und erfüllender Verhältnisse in der Arbeit geht, stets im Rampenlicht: Die flache Hierarchie. Sie dient dabei geradezu als das Aushängeschild für (vermeintlich) innovative und emanzipierte Autoritätsstrukturen. Scopevisio möchte aber das eine oder andere Missverständnis aufdecken und auf den eigentlichen Sinn und Zweck flacher Hierarchien hinweisen. Flache Hierarchien – das Schlagwort Junge, adrette Menschen in halblegerer Bürokleidung im zweifellos fruchtbaren Austausch, die sich in einladender Atmosphäre zu unserer Überraschung doch tatsächlich inmitten einer modernen und fortschrittlichen Arbeitssituation befinden sollen (irgendwo spielt zudem bestimmt gerade jemand Kicker). Kickerspielende Kollegen So ungefähr wird uns visuell die sogenannte Flache Hierarchie am Arbeitsplatz häufig verkauft: Alle sind gleichberechtigt, alle haben mitzureden, keiner dominiert, jeder ist als Baustein genauso groß und wichtig wie die anderen – so etwas wie eine feste Rangordnung gibt es nicht. Und jeder entscheidet und gestaltet natürlich zu gleichen Teilen das Wie und Was im Unternehmen mit. Wenn solche Verhältnisse heutzutage hier und da durchaus existieren mögen: Mit der korrekten Definition einer flachen Hierarchie hat das erstmal wenig zu tun. Flache Hierarchien – das Missverständnis „Flache Hierarchien in der Arbeitswelt“: Das klingt so schön antiautoritär, das klingt wunderbar antikapitalistisch, das hört sich nach Gleichberechtigung und nach einer Absage an rigide Führungsstile an. Allerdings: Wie die Begriffe des Kapitalismus und der Autorität wird auch die Flache Hierarchie im heutigen Sprachgebrauch meist falsch verwendet: Es geht nicht um das Zurücklassen jedweder Rangordnung. Flach heißt im Kontext eben nicht Wegfall jeder Hierarchie, sonst wäre die gesamte Bezeichnung unsinnig. Was sind flache Hierarchien NICHT? Das Erzielen „flacher Hierarchien“ wird in diesem Zusammenhang oft als Auflösung angestammter hierarchischer Verhältnisse – und damit als Verzicht auf vorrevolutionäre Autoritätsstrukturen fehlinterpretiert. Die flache Hierarchie bezieht sich aber nicht auf die Emanzipation sämtlicher Arbeitskräfte eines Unternehmens. Der einfache Arbeitnehmer im Erdgeschoss soll mitnichten auf eine Ebene mit Abteilungsleitern oder gar der Chefetage gestellt werden, was etwa Entscheidungskraft oder Stimmgewicht angeht. Es geht beim Thema nicht darum, dass jeder im Betrieb überall mitreden und in lockerer Arbeitsatmosphäre über alles mitbestimmen darf. Mitsprache und faire Verhältnisse sind ohne Frage schöne Dinge am Arbeitsplatz, besonders für jene, die in der Befehlskette weiter unten vegetieren. Das Prinzip der flachen Hierarchie ist jedoch ein anderes und betrifft im Ursprung weniger diese unteren Sphären der Hackordnung.

Delegieren statt Kommandieren – der eigentliche Zweck flacher Hierarchien

Flache Hierarchien sind weder neu noch in dem Sinne innovativ. Sie sind vielmehr ein uraltes Erfolgsmodell für Führungskräfte jeder Art, ausgewählten (untergebenen) Posten Befugnisse und Entscheidungsgewalten zu erteilen, wodurch das ursprünglich von oben gesetzte Gesamtziel erreicht werden soll. Gerade weil es sich hierbei um ein altbewährtes Konzept handelt, betrifft uns die Sache der flachen Hierarchie auch in der Diskussion des Neuen Arbeitens und darin des Problems neuer Führungsstrukturen. Unternehmen sind oft große und komplexe Körper. Es versteht sich von selbst, dass das Delegieren von Befugnissen sowie das ‚Aufteilen‘ von Arbeiten nötig ist, um den Erfolg des Gesamtprojekts zu gewährleisten. Diese einzelnen Glieder oder Ebenen der Befehlskette werden dabei beispielsweise durch die Chefetage und (je nach Aufbau der Firma) durch Filial-, Abteilungs- und/oder Projektleiter vertreten. Dass nun jedem verantwortlichen Vertreter einer solchen Befehlsebene ‚von oben‘ gewisse Freiheiten und Entscheidungsgewalten überlassen werden, dass diese gleichsam aber auch Eigenverantwortung für das Funktionieren ihres Bereiches tragen – das ist Flache Hierarchie: Den jeweils rangniedrigeren Stufen der Befehlsordnung Freiheiten zu lassen; Aufgaben, Befugnisse und Verantwortung zu übertragen anstatt jedes Detail des Arbeitsprozesses von oben herab zu kommandieren. In dieser Delegation von Selbständigkeit zeigt sich das wahre Wesen und vor allem der Wert flacher Hierarchien in der Diskussion um Neue Führung.

New Work, Neue Führung und die Flache Hierarchie – die Herausforderung

Arbeitnehmer und Arbeitgeber, Vorgesetzte wie Untergebene sollte idealerweise das Ziel vereinen, das Projekt des Unternehmens voran zu bringen und die geforderte Arbeit bestmöglich zu verrichten. In Zeiten des Wandels, in denen sich technologische und soziale Paradigmen in der Arbeitswelt rasant verändern, darf die Sache der Führungsorganisation nicht auf die leichte Schulter genommen werden. Neue Verhältnisse Mit dem technologischen Wandel haben sich nämlich auch die Wünsche der Arbeiter im Job, aber ebenso die Anforderungen an sie verändert: Viele wollen die Grundbedingungen ihrer Arbeit – über das Wie, Wann, Wo und Warum – nachvollziehbarerweise mitbestimmen, wollen ihre Arbeitsverhältnisse frühzeitig in ihrem Sinne optimieren. Dabei stellen sie ferner den Anspruch, bei der Gestaltung der allgemeinen Arbeitsabläufe mehr als nur ein Wörtchen mitzureden. Auf der anderen Seite fordern Führungskräfte von ihren Arbeitern zunehmend Kreativität im Job und (faktisch) ständige Verfügbarkeit Die Angestellten sollen umfassend vernetzt und gewissermaßen ‚automatisiert‘ sein. Es entsteht der Druck, sich selbst parallel zum Wandel stets immer wieder neu zu optimieren. Manch einer fühlt sich da zu sehr gefordert und zu schlecht geführt. Die Herausforderung des Wandels Beide Bilder zeugen von der komplexer und fordernder werdenden Arbeitswelt des digitalen Zeitalters. Man findet sich auf der Suche nach dem Schnittpunkt zwischen individueller Selbstverwirklichung und der Erfüllung aller Anforderungen wieder. Die Herausforderungen des gegenwärtigen Wandels zu meistern ist ein schwieriges Unterfangen. Der tatsächliche Horizont der künftigen Arbeitswelt scheint bereits im Nebel der Unübersichtlichkeit zu verschwimmen, kaum dass man die ersten Grenzen abgesteckt hat. Mit den Inhalten und Prozessen unserer Arbeit werden auch viele Unternehmen selbst immer komplexer. Um zu funktionieren, müssen solche Körper dafür sorgen, dass ihre einzelnen Glieder möglichst selbständig arbeiten können. Die Chance Das Konzept der flachen Hierarchien bietet, wenn richtig angewendet, im teilweise undurchsichtigen Dschungel des New Work eine altbewährte Möglichkeit, die mit dem Wandel einhergehenden Probleme der Führungsorganisation zu minimieren. Es braucht zum einen Vertrauen der Führungskräfte in die Delegierten: Filial-, Abteilungs-, Projektleiter etc. Es braucht zum anderen (seitens der Delegierten) eine gewissenhafte Wahrnehmung der eigenen Verantwortung. Ob dann in den einzelnen Bereichen eines Unternehmens die Arbeit in einer lockeren und freundschaftlichen Atmosphäre verrichtet wird; oder ob stattdessen rigide und autoritäre Führungsstile angewandt werden, muss vom Einzelfall des jeweiligen Betriebs bzw. seiner Befehlsebenen abhängen: Solange die Arbeit erledigt wird, spricht nichts gegen die erste Variante. Um aber andernfalls den Erfolg des Unternehmens und das Funktionieren des eigenen Bereichs zu garantieren, dürfen hartes Durchgreifen und eine gewisse Strenge nicht gescheut werden – Beides ist, wie gesehen, mit dem Konzept der Flachen Hierarchie durchaus vereinbar. Diese Erkenntnisse sind nicht neu. Wer sie aber in seinem Unternehmen konsequent durchsetzt, hat gute Chancen, angesichts sich verändernder Arbeitsstrukturen und künftiger Herausforderungen nicht schon frühzeitig den Anschluss zu verlieren. Fazit Flache Hierarchien sind dann erfolgreich umgesetzt, wenn alle Ebenen im Unternehmen (Filialen, Abteilungen, Unterabteilungen, Büros, der geteilte Schreibtisch etc.) als geschlossene Teilkörper auf der Basis der in sie gestellten Anforderungen und Aufgaben funktionieren; UND wenn sie das Ergebnis durch das in sie vertraute Maß an Selbständigkeit und Autonomie erzielt haben (und nicht durch ständige Beobachtung und Leitung von oben). Kurzum, wenn die wechselseitige Abhängigkeit von teilsouveränen Ebenen eines Unternehmens dem Ganzen zugutekommt. Ob die ‚von oben‘ Delegierten – die die Flache Hierarchie als solche verkörpern – ihren Teilbereich dann rigide, streng und autoritär führen oder eine lockere bzw. familiäre Atmosphäre zulassen, und ob und wieviel sie ihre jeweiligen Mitarbeiter in Planung, Gestaltung und Umsetzung der Arbeit miteinbeziehen; DAS hat mit der Frage nach flachen Hierarchien nichts zu tun. Die Neue Arbeitswelt wird uns noch lange vor Probleme und Fragen bezüglich der Organisation, der Konzepte und der Umsetzung moderner Ideale und Anforderungen stellen. Die Flache Hierarchie, wenn richtig verstanden, kann vor allem in der Übergangsphase helfen, das Funktionieren des eigenen Unternehmens zu gewährleisten.   Das Headerbild dieses Artikels ist von Ronnie Garcera Bugay.
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